Chèque cadeau salarié de Noël : exonération URSSAF et limite 5 %

Chèque cadeau salarié, bon d'achat ou cadeau en nature : à l'approche de Noël, la question de l'exonération URSSAF revient chaque année dans les TPE et PME. En principe, tout avantage accordé à un salarié en raison de son travail entre dans l'assiette des cotisations sociales. Les bons d'achat et cadeaux de fin d'année y échappent uniquement grâce à une tolérance ministérielle, appliquée par l'URSSAF et présentée sur son site, qui n'a pas de valeur réglementaire. Elle vise les avantages attribués par le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, par l'employeur : entreprise sans CSE, ou CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés, dont les attributions sont réduites. Si l'une de ses conditions n'est pas respectée, c'est la valeur totale du bon ou du cadeau concerné qui peut être réintégrée dans l'assiette des cotisations, et pas seulement la part qui dépasse le seuil.

Lorsque le montant total des bons d'achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d'une même année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), il est présumé non soumis aux cotisations, quel que soit l'événement qui le justifie. Le PMSS étant revalorisé chaque 1er janvier, le montant exact du seuil doit être recalculé tous les ans à partir de la valeur officielle publiée par l'URSSAF. Ce plafond s'apprécie par salarié et pour l'ensemble de l'année : un bon d'achat offert pour une naissance au printemps s'ajoute au chèque-cadeau de Noël, de même que la valeur d'un cadeau en nature, pour savoir si la limite globale est respectée.

Si le cumul annuel dépasse 5 % du PMSS, l'exonération n'est pas perdue d'office : chaque attribution est alors examinée séparément et doit remplir trois conditions. D'abord, elle doit être liée à un événement admis qui concerne personnellement le salarié : mariage ou PACS, naissance ou adoption, départ à la retraite, fête des mères ou des pères pour les salariés parents, Noël des salariés et de leurs enfants, rentrée scolaire, ainsi que certaines fêtes traditionnelles dans les conditions restrictives fixées par l'URSSAF. Ensuite, le bon d'achat doit avoir une utilisation déterminée, en rapport avec l'événement : il mentionne la nature du bien, un ou plusieurs rayons d'un grand magasin ou le nom d'un ou plusieurs magasins spécialisés, et ne peut pas servir à acheter du carburant ni des produits alimentaires, hormis des produits de luxe au caractère festif avéré. Enfin, son montant doit être conforme aux usages, c'est-à-dire ne pas dépasser 5 % du PMSS par événement et par bénéficiaire. Pour Noël, la limite s'apprécie par salarié et par enfant jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile ; pour la rentrée scolaire, elle vise les enfants de moins de 26 ans dans l'année, sur justificatif de scolarité.

Le versement en espèces, par virement ou sous forme de prime de Noël constitue un élément de salaire, soumis aux cotisations comme n'importe quelle rémunération. L'attribution doit par ailleurs rester non discriminatoire : réserver les chèques-cadeaux à certains salariés selon un critère discriminatoire au sens du Code du travail, comme l'activité syndicale, les opinions ou l'état de santé, remet en cause le régime. Enfin, le chèque cadeau du gérant majoritaire de SARL, dirigeant non salarié, n'est pas visé par cette tolérance, qui concerne les salariés. Pour un mandataire social assimilé salarié, comme un président de SAS, son application n'est pas garantie, notamment en l'absence de contrat de travail : la prudence s'impose. Cette tolérance est uniquement sociale : le traitement fiscal relève de règles distinctes.

En cas de contrôle, c'est à l'entreprise de démontrer que les conditions étaient réunies. Conservez donc la liste nominative des bénéficiaires avec le montant attribué à chacun, le motif de chaque attribution, les factures du prestataire de chèques-cadeaux et, pour Noël, les éléments permettant de vérifier l'âge des enfants retenus. Un tableau de suivi annuel par salarié permet de contrôler le respect du seuil global et, à défaut, celui de chaque événement. Côté comptabilité, lorsque l'employeur distribue lui-même les bons, leur coût constitue une charge de personnel de l'exercice de la distribution ; lorsque c'est le CSE, la dépense relève de son budget des activités sociales et culturelles.