Embaucher à la rentrée : CDD ou CDI, coûts complets comparés

Premier rappel, souvent négligé dans l'urgence d'une rentrée chargée : le CDD n'est pas un contrat d'essai prolongé. Il n'est licite que dans les cas de recours prévus par le code du travail — accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent, emploi saisonnier ou d'usage, notamment. Un CDD conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise encourt la requalification en CDI, avec indemnité à la clé. Le contrat doit être écrit, signé dans les délais et mentionner son motif précis. Si votre besoin de rentrée est en réalité permanent, la question du choix ne se pose pas juridiquement : c'est un CDI.

À rémunération égale, le CDD est structurellement plus cher. En fin de contrat, l'employeur verse l'indemnité de fin de contrat — la prime de précarité — égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant le contrat ; un accord de branche peut la ramener à 6 % en contrepartie d'un accès renforcé à la formation. S'y ajoute l'indemnité compensatrice de congés payés, également de 10 %, lorsque les congés n'ont pas été pris. Certains secteurs supportent en outre des contributions spécifiques sur les contrats courts. Enfin, le coût de gestion n'est pas neutre : renouvellements encadrés, délai de carence entre deux contrats sur le même poste, formalisme à chaque échéance. Sur un besoin de plusieurs mois, l'écart de coût complet entre un CDD et un CDI peut dépasser 15 % de la masse salariale du poste.

Le frein classique au CDI est la crainte d'un engagement irréversible. Il faut le relativiser. La période d'essai — deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres, renouvelable une fois si un accord de branche le permet et si le contrat le prévoit — offre une vraie phase d'observation, rompue sans motif ni indemnité sous réserve du délai de prévenance. Côté charges, le CDI ouvre pleinement le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales sur les salaires proches du SMIC, et il évite la prime de précarité. Enfin, sur un marché du travail tendu, le CDI reste un argument de recrutement décisif : à la rentrée, les bons profils choisissent.

Pour un besoin durable avec montée en compétence, l'alternance mérite d'être mise dans la balance : rémunération fixée en pourcentage du SMIC selon l'âge et l'année de formation, exonérations et aides à l'embauche sous conditions, dont les montants ont évolué ces dernières années — un chiffrage à jour s'impose avant de décider. Le contrat doit être déposé auprès de l'opérateur de compétences, et le calendrier de rentrée des CFA impose de s'y prendre dès l'été. Entre CDD, CDI et alternance, le bon choix dépend de la nature réelle du besoin, du coût complet sur la durée et de votre visibilité d'activité : c'est un calcul, pas un réflexe.